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Desarrollo y evaluación por competencias

La evaluación de personal ahora es una herramienta para influir en el desarrollo personal de los colaboradores y  directivos. La evaluación por competencias es una de las técnicas más difundidas. Sin embargo, hay que tener cuidado con su aplicación.

Si su empresa está pensando aplicar este tipo de evaluación, le sugerimos revisar algunos conceptos: Evaluar es valorar a la persona. Las personas valen más allá de los resultados tangibles que producen; valen, sobre todo, por los efectos intangibles que son capaces de generar en la organización siendo estos, casi siempre, los que más afectan en el mediano y largo plazo.

La evaluación no debe verse como un mecanismo de puntuación de una persona; debe usarse como un mecanismo de seguimiento en el que lo más importante es la evolución.

Las competencias, por definición, son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en una determinada actividad o función. Estas ayudan a identificar en las personas la capacidad de generar resultados; pero sobre todo los últimos, pues son estos los más difíciles de formalizar, identificar y puntuar.

Por ello, la única forma razonable de evaluar a una persona es a través de la opinión de otras que la ven actuar o de los que son afectados por sus acciones y decisiones. La muestra, por lo tanto, tiene que abarcar a jefes, pares, subalternos, clientes internos y externos. La práctica común para evaluar por competencias es 360 grados. Las competencias y las virtudes están íntimamente ligadas, pues, en esencia, se hablan de las primeras cuando nos referimos a comportamientos ligados a la empresa. Las virtudes, en cambio, se refieren a todos los comportamientos de la persona, en cualquier lugar o circunstancia. Una persona que es organizada en el trabajo pero desorganizada en la casa seguro que responde a algún mecanismo de coerción que no le permite actuar a su “libre albedrío”. Si lo quitáramos, se mostraría tal cual es.

Tomando en cuenta estas definiciones y la experiencia en organizaciones que utilizan esta forma de evaluación, sugerimos algunas ideas para su implantación: El director general debe apoyar decididamente la evaluación. El evaluar por competencias significa poner énfasis no en los resultados, sino en cómo se logran. Esto determina no sólo un cambio de sistemas, sino más bien un cambio cultural.

Es inevitable que la evaluación por competencias influya en los sistemas de promoción y remuneración, como los mecanismos de recompensa; sin embargo, hay que postergar lo más posible su influencia y luego regularla.

Cada directivo debe realizar una autoevaluación previa. El impacto de contrastar el “cómo se ve” con el “cómo lo ven”  es, por sí mismo, suficiente motivo para iniciar un cambio de actitudes.

Las encuestas de evaluación se realizan en base a preguntas cerradas, pero se deben agregar preguntas abiertas, para que los evaluadores puedan argumentar la calificación numérica. Esto permite enriquecer la apreciación.

Cuando se aplica un sistema de evaluación como este, el cliente no es la dirección de la empresa, ávida de ranquear a sus directivos; sino el mismo evaluado, quien debe estar predispuesto a trabajar en su propia mejora personal. Por ello, es recomendable que los resultados de la evaluación vayan al mismo evaluado y que sea este quien la presente a su jefe directo para buscar ayuda en su proceso de mejora.

Los directivos deben tener acceso a una evaluación-resumen de las principales competencias por desarrollar en su área, sin referencia a individuos; con ello, podrá bosquejar una agenda de desarrollo interna, aplicable a sus colaboradores y a él mismo.

*Este artículo ha sido publicado como “Desarrollo por competencias” en El Comercio el 12 de Octubre de 2001.

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